Re-integratie tweede spoor
Is er sprake van aanhoudend ziekteverzuim? Zijn er geen mogelijkheden meer uit het eerste re-integratie spoor? Of heeft het eerste ziektejaar nog geen nieuw vooruitzicht geboden? Dan is het tijd om re-integratie tweede spoor te starten. Voor menig medewerkers en werkgevers is het spoor twee traject een nieuwe route. De deskundigen van TrajectConsult helpen beiden partijen graag verder in de route van het re-integreren. Kom vandaag nog in contact met onze specialisten.
Vraag en antwoord: klik op het plusteken voor het antwoord op de vraag.
Re-integratie tweede spoor houdt in dat werkgever op zoek hoort te gaan naar een functie voor de werknemer buiten het bedrijf. Het inzetten van het spoor twee traject is wettelijk verplicht voor de werkgever en volgt direct achter het eerste spoor traject. Dit traject kan bij arbeidsongeschiktheid op zijn vroegst na de 8ste week en op zijn laatst na de 52ste week worden ingezet. Een nieuwe functie zoeken voor de werknemer is voor de werkgever niet makkelijk, het kost namelijk veel tijd.
Als tijdens het 2e spoor een korte opleiding of cursus gewenst is, wie betaalt dan de kosten hiervan?
Als regel dient de werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren het vinden van passende werk te bevorderen. Bij een opleiding is echter vooraf niet bekend of dit werkelijk tot hervatting van werk leidt. Om deze reden is een werkgever alleen verplicht mee te betalen aan een korte opleiding of training in een tweede spoortraject indien deze de kans op werk aannemelijk vergroot.
Tijdens het spoor 2 traject wordt er een arbeidsdeskundige van Traject Consult ingeschakeld. Het doel van onze arbeidsdeskundige is om medewerker een open blik te geven om onder begeleiding op zoek te gaan naar een passende baan.
De eerste fase bestaat uit een intake en kennismaking. Hieruit zal blijken welke trajectonderdelen ingezet zullen worden. Deze fase duurt een week. Hieruit wordt duidelijk wat het dossier van de werknemer is en welke (huidige) taken een belemmering vormen. Assessments worden ingezet om een beter beeld van de persoonlijkheid en de beroepsoriëntatie te geven. Onze arbeidsdeskundigen zullen voor elke werknemer hun uiterste best doen om een geschikte en passende baan te vinden. Coachende gesprekken dienen om de acceptatie van de situatie te vergemakkelijken. Wanneer er een richting in zicht is kan er worden gekeken naar de arbeidsmarkt en relevante werkmogelijkheden.
Onze coach zal de werknemer voorbereiden op de arbeidsmarkt door middel van tips, trainingen, onderscheidende sollicitatiebrieven, en vernieuwd CV en een persoonlijke pitch. Tijdens het zoeken van werk zullen onze coaches actief en betrokken te werk gaan. Dat houdt in dat werknemer gestimuleerd en begeleidt wordt om adequaat op zoek te gaan naar vacatures. Onze deskundigen zullen tijdens het tweede spoor traject passende vacatures toesturen en werknemers voorstellen bij externe organisaties.
Bij Traject Consult staan we voor persoonlijke aandacht, resultaat en deskundigheid. In al onze trajecten gaan wij uit van het principe empowerment. Wij geloven in het vergroten van de weerbaarheid en eigen kracht, om mensen tijdens het re-integratie spoor 2 zelfredzaam te maken op de arbeidsmarkt.
- Een resultaatgerichte aanpak: medewerkers snel aan het werk krijgen en altijd een sluitend dossier voor UWV
- Met het Garantietraject garanderen wij dat alle verplichtingen voldoen. Toch een loonsanctie? Dan nemen wij die over!
- Ruim 10 jaar ervaring in het bemiddelen van spoor twee trajecten
- Compleet maatwerk tweede spoor re-integratie traject met persoonlijke insteek
- Wij zijn een gecertificeerd en door UWV-erkend re-integratiebureau
- Ons plaatsingspercentage bedraagt 53%
- Deelnemers beoordelen ons gemiddeld met een 7,9, werkgevers met een 10
- Degelijke en leesbare schriftelijke rapportages
Wanneer blijkt dat het eigen werk niet meer passend is, niet meer passend te maken is en er ook geen andere passende functie binnen de organisatie is, moet het 2e spoor worden ingezet, ongeacht hoe lang iemand ziek is.
Wanneer het niet duidelijk is of er mogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf, is het verstandig om toch al het 2e spoor in te zetten, ook al is het eerste ziektejaar nog niet verstreken. Hiermee kan een loonsanctie van UWV voorkomen worden.
Een arbeidsdeskundige kan beoordelen in hoeverre er binnen de organisatie nog passende functies aanwezig zijn. Op de website van www.arbeidsdeskundig-onderzoek.nu vind je meer informatie over de inzet van een arbeidsdeskundige.
Als regel dient de werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren het vinden van passende werk te bevorderen. Bij een opleiding is echter vooraf niet bekend of dit werkelijk tot hervatting van werk leidt. Om deze reden is een werkgever alleen verplicht mee te betalen aan een korte opleiding of training in een tweede spoortraject indien deze de kans op werk aannemelijk vergroot.
De werknemer bouwt al op in het in eigen werk, moet hij dan nog een 2e spoor traject volgen?
Als een volledig herstel voor het eigen werk op termijn wordt verwacht, dient volgens de huidige regels wel een 2e spoor traject richting werk bij een andere werkgever opgestart te worden. Hiermee wordt een loonsanctie omdat er ‘kansen in de re-integratie gemist zijn’ voorkomen. Het UWV is van mening dat spoor 2 inzetten verplicht is en uitstel niet aan de orde is, ondanks dat er zicht is op verder herstel in de eigen functie.
Moet de werkgever aangepaste werkzaamheden aanbieden aan de zieke werknemer?
Als het niet lukt om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere passende functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.
Wordt het 2e spoor traject stopgezet als de medewerker een medische ingreep moet ondergaan of revalideert?
De bedrijfsarts bepaald in dit geval in hoeverre het 2e spoor traject tijdelijk kan worden stopgezet of met minimale inspanningen moet worden voortgezet.
Als er een 2e spoortraject wordt ingezet, zoekt het re-integratiebureau dan een nieuwe baan voor werknemer?
Het re-integratiebureau gaat samen met de medewerker aan de slag om een nieuwe baan te zoeken. Het 2e spoortraject en de re-integratie blijven echter de verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. Beiden zijn verplicht om er aantoonbaar alles aan te doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Omdat regelmatig (wekelijks!) solliciteren verplicht is, zet Traject Consult enkele online tools in die automatisch passende vacatures in de woonomgeving van de medewerker doormailen.
Ja. Werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn hebben bij onvrijwillig ontslag altijd recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor van-werk-naar-werk-trajecten (outplacement), een opleiding of als een aanvulling op een lager inkomen dan wel een WW-uitkering. De medewerker mag de transitievergoeding naar eigen inzicht besteden.
Omdat een zieke werknemer in de eerste 2 jaar ontslagbescherming heeft, mag hij ook bij collectief ontslag en boventalligheid niet worden ontslagen. Na twee jaar ziekte mag de werkgever ontslag aanvragen bij UWV, maar pas nadat de werkgever heeft aangetoond dat herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Als UWV de werkgever toestemming geeft voor ontslag, zal de werkgever de werknemer een transitievergoeding moeten betalen.
Kijk voor meer informatie over ontslag, ziekte en transitievergoeding op https://www.uwv.nl/werkgevers/
Heeft een zieke werknemer recht op vakantiedagen?
Werknemers die langdurig ziek zijn behouden recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet zieke werknemers. De volledige vakantieopbouw bij ziekte geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen hierover andere afspraken.
Moet de werkgever na 1 jaar ziekte een deskundigenoordeel aanvragen?
Zowel werkgever als werknemer kunnen bij UWV een deskundigenoordeel (second opinion) aanvragen. Dat gebeurt vaak als een van beide partijen het oneens is met het oordeel van de bedrijfsarts over, bijvoorbeeld, de mate van arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan echter ook een deskundigenoordeel aanvragen als hij niet zeker weet of hij voldoende doet om de zieke werknemer te zo snel mogelijk te laten re-integreren. Met een deskundigenoordeel kan worden voorkomen dat de re-integratie vertraging oploopt of verkeerd wordt aangepakt. De aanvraag kan gedurende de gehele periode van arbeidsongeschiktheid worden gedaan. Het is raadzaam om in ieder geval na afloop van het eerste ziektejaar een deskundigenoordeel aan te vragen.
Let op: een uitspraak vanuit het UWV op een deskundigenoordeel is geen absolute garantie. Het is een richtlijn die aangeeft of werknemer en werkgever op de goede weg zijn.
Wanneer en door wie moet de WIA aanvraag worden gedaan?
Het is belangrijk dat de WIA-uitkering op tijd wordt aangevraagd. Uiterlijk na 86 weken ziekte stuurt UWV de werknemer een brief om WIA aan te vragen. De aanvraag dient uiterlijk in de 91e week (3 maanden voor einde 2e ziektejaar) te zijn ingestuurd. Heeft werknemer rond die periode nog geen bericht gehad van UWV, dan dient er contact te worden opgenomen met UWV en/of vraagt de werknemer de WIA uitkering aan op
www.uwv.nl via het formulier ‘Aanvraag WIA uitkering’. Ook werkgever dient documenten mee te sturen. In deze documenten staat welke activiteiten werknemer en werkgever hebben ondernomen tijdens de re-integratie.
De onderstaande documenten dienen meegestuurd te worden met de WIA-aanvraag:
- Medische informatie (wordt rechtstreeks naar de werknemer gestuurd).
- Probleemanalyse en eventuele bijstellingen van de probleemanalyse.
- Actueel oordeel bij de probleemanalyse.
- Plan van aanpak. Als een bijstelling plan van aanpak is gemaakt, moet deze worden bijgesloten.
- Eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak.
- Eindevaluatie van het plan van aanpak.
- Oordeel van de werknemer.
- Alle door het re-integratie bureau opgestelde rapportages waarin staat beschreven hoe het 2e spoortraject is verlopen.
Op basis hiervan beoordeelt UWV de WIA aanvraag. Het is zinvol dat werknemer en werkgever samen de WIA aanvraag invullen en de documenten gezamenlijk per post te versturen. Hierdoor wordt vertraging in de behandeling voorkomen.
Kan ik mijn zieke werknemer na 104 weken loondoorbetaling in dienst houden?
Ja, dat kan. Maar: als niet vaststaat dat de passende arbeid nieuw bedongen arbeid is, bestaat de mogelijkheid dat de werknemer geen recht heeft op loon of uitkering als hij of zij opnieuw ziek wordt en/of de no-risk polis van toepassing is. De werkgeversplicht tot loondoorbetaling voor de afgesproken arbeid eindigt namelijk na twee jaar. Het is dus verstandig dat u uw medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst geeft als u uw medewerker na 104 weken in dienst houdt, waarin is opgenomen dat de functie is gewijzigd. Bij nieuw bedongen arbeid geldt dan (weer) een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar vanaf het moment dat de medewerker opnieuw ziek wordt.
Hoe vaak dient een zieke werknemer door een bedrijfsarts worden gezien?
Het advies is om een zieke medewerker iedere 6 weken contact te laten hebben met de bedrijfsarts, dat kan persoonlijk of telefonisch. Dit is noodzakelijk om een goed en actueel beeld te houden van de belastbaarheid van de medewerker.
Moet ik de medewerker als ‘ziek’ behandelen als er sprake is van een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict heeft nog wel eens tot gevolg dat een werknemer zich ziek moet melden.
Werkgever kan werknemer dan laten oproepen door de bedrijfsarts:
- Werknemer is ‘echt ziek’ en medisch gezien dus niet in staat om te werken. In dit geval zal de werkgever zijn loon (voor minimaal 70%) moeten blijven doorbetalen. Als werkgever het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, kan hij een deskundigenoordeel (second opinion) bij het UWV aanvragen.
- Werknemer is volgens de bedrijfsarts op medische gronden wel in staat om te werken, maar de bedrijfsarts stelt een ‘time-out’ voor (meestal twee weken) of raadt beide partijen bijvoorbeeld aan om het conflict via mediation (bemiddeling door een onafhankelijke derde) op te lossen. Het feit dat de bedrijfsarts vaststelt dat er geen medische beperkingen zijn, wil niet automatisch zeggen dat werknemer per direct weer aan het werk moet. Werkgever is namelijk ook verplicht om het loon door te betalen als werknemer niet kan werken vanwege een oorzaak die in zijn risicosfeer ligt.
Als ik werkgever uitstel voor de WIA heb aangevraagd, kan ik dan in de verlenging van de loondoorbetalingsperiode ook een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV?
Kort maar krachtig: Nee, dat is niet mogelijk.
Welke voorzieningen en financiële voordelen zijn er voor de medewerker die langer dan twee jaar ziek is geweest?
Als een werkgever een medewerker wil aannemen die langer dan twee jaar ziek is geweest,
zitten daar (financiële) voordelen aan voor de werkgever. Het gaat om de volgende voorzieningen:
- De no-riskpolis
Dit is een voorziening die zorgt dat de werkgever de eerste vijf jaar van het dienstverband (en in bepaalde gevallen ook daarna) nauwelijks (financieel) risico loopt wanneer de werknemer ziek wordt. De werknemer heeft dan ook recht op een Ziektewet-uitkering, en de werkgever mag deze in mindering brengen op het loon dat hij moet doorbetalen. Mocht de medewerker een WIA toegekend krijgen, dan leidt dat niet tot een hogere WIA-premie na einde wachttijd (na 104 weken).
Wie krijgt de no-riscpolis?
Voor werknemers die voor een deel arbeidsgeschikt zijn met recht op een WIA- of een WAO-uitkering die de werkgever in dienst neemt of houdt. De no-riskpolis geldt ook voor werknemers die minder dan 35 procent loonverlies hebben (en dus geen WIA-uitkering hebben) maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven. Het gaat dan om werknemers die direct na het einde van de wachttijd (twee jaar) of de verlengde loondoorbetalingperiode geen werk meer hebben. Als zij binnen vijf jaar daarna weer bij een andere werkgever in dienst treden, kan deze aanspraak maken op de no-riskpolis. Ook werknemers met een Wajong-uitkering (jong gehandicapten) vallen hieronder.
- Bonussen
– € 1.800,00 per jaar op basis van een werkweek van 36 uur voor een medewerker van 56 jaar en ouder.
– € 1.800,00 per jaar op basis van een werkweek van 36 uur voor een medewerker met een ziekte of handicap die minimaal het minimumloon verdient.
– € 1.800,00 per jaar voor een medewerker met een ziekte of handicap met loondispensatie.
- Arbeidsplaatsvoorziening
- Meeneembare voorziening zoals een stoel, bureau, brailleleesregel of een ander hulpmiddel dat op het individu is afgestemd en meegenomen kan worden.
- Vervoersvoorziening zoals een auto, vergoeding voor taxi of andere vormen van vervoer.
- Intermediaire activiteiten; bijvoorbeeld een doventolk of voorleeshulp.
- Voor aanpassingen aan machinepark of faciliteiten voor invaliden kan de werkgever subsidie aanvragen.
Kijk op https://www.uwv.nl/particulieren/voorzieningen/voorzieningen-werk/ voor meer informatie over voorzieningen.
Hoelang blijf ik als werkgever verantwoordelijk voor mijn zieke medewerker?
Wanneer uw medewerker ziek wordt, heeft u twee jaar loondoorbetalingsverplichting. Na die twee jaar kan de WIA worden aangevraagd bij het UWV. Wanneer het UWV vindt dat u te weinig heeft gedaan om uw medewerker weer aan de slag te helpen, kan het UWV u een loonsanctie van een jaar opleggen. Als eigen risicodrager bent u nog tien jaar lang verplicht om uw medewerker te ondersteunen in de re-integratie. Dit noemen we het 3e spoor.
Haalbaarheidsonderzoek 2e spoor
Doelstelling van het haalbaarheidsonderzoek is het vaststellen in hoeverre de deelname aan een re-integratie 2e spoor traject door de deelnemer haalbaar en realistisch is.
Teneinde hier een objectief oordeel over te kunnen geven voeren wij onderstaande onderdelen uit in de vorm van een beperkt traject. Door alle noodzakelijke onderdelen te behandelen geven wij een realistisch beeld van de haalbaarheid van een volledig 2e spoor re-integratie traject. Begeleiding vindt volledig individueel plaats.
Frequentie: 2-wekelijks. Trajectduur: 3 maanden
Intake en kennismaking
Gedurende het intakegesprek wordt ingegaan op de specifieke problematiek en omstandigheden van de deelnemer. Daarnaast wordt inhoud en werkwijze uitgelegd en toegelicht waarbij rekening is gehouden met de concrete behoeften en vraagstelling van zowel de werkgever als de deelnemer.
FIT Arbeidsmogelijkheden-tool
FIT brengt de concrete arbeidsmogelijkheden van mensen met een beperking in beeld. Via koppeling met een beroependatabase worden concrete arbeidsmogelijkheden en – onmogelijkheden vastgesteld.
Persoonlijke coaching
Gedurende het gehele onderzoek vindt persoonlijke coaching plaats. Binnen dit onderdeel wordt de persoonlijke situatie intensief besproken.
Kom in contact met de deskundigen van TrajectConsult
Maak de eerste stap naar een succesvol spoor twee traject, kom in contact met onze deskundigen! Voor vragen of aanmeldingen kan u ons telefonisch bereiken op Bel ons op: 088 0707800